La “riforma copernicana” del pubblico impiego

Le nuove regole di comportamento e disciplina in un interessante convegno dell’Associazione Giovani Avvocati di Bitonto dedicato alla riforma Madia

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La sala degli specchi di Palazzo Gentile, a Bitonto, è stata la suggestiva cornice del convegno “Pubblico impiego: le nuove regole di comportamento e disciplina dopo la riforma Madia”, organizzato dall’Associazione Giovani Avvocati “Giuseppe Napoli”.

A introdurre l’incontro, l’avv. Romina Centrone, presidente del sodalizio, che ha sottolineato l’importanza per i professionisti del settore di approfondire aspetti tecnici e procedurali di una materia così specifica e complessa, come quella inerente il procedimento disciplinare e i licenziamento nel pubblico impiego, al fine di garantire al cliente assistenza legale qualificata e completa.

Un’opportunità di riflessione che si deve, in particolare, al comitato scientifico di Diritto del lavoro, composto dagli avvocati Francesco Mitolo, presidente, Carmine Francesco Cicoria, Silvia Masciale e Anna Maria Cristina Sicolo.

La dott.ssa Angela Arbore, consigliera della Corte d’appello di Bari – Sezione lavoro, dopo un breve excursus sull’evoluzione normativa in tema di procedimento disciplinare e licenziamento nel pubblico impiego, a partire da quanto disposto dal ministro Brunetta nel 2009, ha focalizzato l’attenzione sulla riforma Madia, analizzando il contenuto del più ampio d.lgs. 75/2017 e quello del più settoriale d.lgs. 118/2017, che ha apportato lievi modifiche al d.lgs. 116/2016 sul tema, appunto, dei cosiddetti “furbetti del cartellino”.

La dott.ssa Arbore si è soffermata, inoltre, sull’art. 15 del d.lgs. 75/2017 e sull’estensione del novero delle ipotesi tipizzate dal legislatore, che legittimano l’irrogazione della sanzione del licenziamento disciplinare, passate da sei a dieci.

Il giudice ha proseguito il suo intervento discorrendo sull’applicazione e interpretazione della norma stessa da parte degli operatori del diritto: benché il licenziamento sia una soluzione imposta dalla legge, esso presuppone sempre, alla base, una valutazione discrezionale dell’amministrazione, nonché l’espletamento del procedimento disciplinare, ivi compresa (se costitutiva dell’addebito) la specifica contestazione della recidiva.

Ad ogni buon conto, è bene ricordare – come affermato dalla Corte di cassazione nel 2016 – che la tipizzazione legale della sanzione espulsiva, operata dall’art 55-quater, d.lgs. 165/2001, non configura alcun automatismo nell’irrogazione del licenziamento, essendo comunque necessario che il giudice verifichi la legittimità del provvedimento espulsivo procedendo, caso per caso, ad un giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto all’infrazione, anche a mente dell’art. 2106 del codice civile.

L’avv. Nicola Roberto Toscano, giuslavorista, ha posto l’accento sulle novità che hanno investito il procedimento disciplinare nel pubblico impiego che, in ossequio all’impronta pubblicistica caratterizzante la riforma Madia, ha puntato principalmente sull’efficienza del procedimento stesso onde rendere fattiva, celere e concreta l’azione disciplinare esperita nei confronti dei lavoratori inadempienti. Si delinea, quindi, un nuovo quadro normativo che mira a scongiurare il pericolo di eccessiva benevolenza dei dirigenti di struttura dinanzi agli illeciti dei dipendenti, affidando l’intera disciplina – ad eccezione del semplice rimprovero verbale – all’Ufficio procedimenti disciplinari (Upd), di cui ciascuna amministrazione dovrà dotarsi nella propria organizzazione.

Si assiste, inoltre, a un ridimensionamento dei motivi di decadenza dall’esercizio del potere disciplinare, tanto che la nullità o l’irregolarità di singoli atti ovvero il superamento di alcuni termini procedurali non ne determina la nullità, salvo comunque il rispetto imprescindibile di quelli di avvio e di conclusione del procedimento (che rimangono perentori) nonché la salvaguardia dei termini per consentire al pubblico dipendente di esercitare il proprio diritto di difesa. E ancora, sempre nell’ottica di garantire l’integrità della pubblica amministrazione, il legislatore ha previsto una particolare tutela nei confronti di chi denunci illeciti, abusi e illegalità commessi dal pubblico dipendente e di cui ha avuto conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro (il cosiddetto fenomeno del whistleblowing).

La tutela del segnalatore o whistleblower, il cui anonimato sarà garantito anche in caso di accesso agli atti, inerisce la rigorosa protezione della sua figura contro eventuali atti di discriminazione, di ritorsione e sanzionatori che potrebbero delinearsi a seguito della denuncia di illeciti commessi a discapito dell’interesse pubblico. Il potere di segnalazione diviene, quindi, un obbligo di collaborazione nel corso del procedimento disciplinare. Difatti, colui che si rifiuti di collaborare è egli stesso sottoposto autonomamente a sospensione.

Il confronto con la previgente normativa, rappresentata dalla riforma Brunetta del 2009, consente di affermare, insomma, che il legislatore del 2017 ha voluto operare una vera e propria “rivoluzione copernicana” in materia di pubblico impiego, inasprendo, da un lato, le sanzioni applicabili in caso di illeciti accertati, nonché introducendo – ad esempio – il licenziamento immediato in particolari situazioni, e, dall’altro, irrigidendo la disciplina dell’azione disciplinare i cui principi di tempestività e certezza della sanzione rappresentano gli elementi di novità della riforma in un ottica di tutela più rigorosa e maggiormente incisiva dell’interesse supremo della collettività.

A chiudere i lavori, il dott. Davide De Gregorio, coordinatore area metropolitana di Bari Uil Fpl, che ha posto l’accento sullo sblocco della contrattazione nazionale del pubblico impiego, iniziato, dopo un lunghissimo letargo normativo, nel 2016, fino alle principali novità della contrattazione collettiva statale del 2018.

Il relatore ha poi posto l’accento sui procedimenti disciplinari previsti nella contrattazione collettiva e, soprattutto, sulla novità disciplinare più importante introdotta dai contratti del pubblico impiego, quella della «definizione concordata» della sanzione: una sorta di patteggiamento che permette al dipendente pubblico “reo confesso” di ottenere, dall’ufficio disciplinare, una sanzione più mite. Sebbene l’accordo non possa cambiare la natura della sanzione – nel senso che un licenziamento non può in alcun modo trasformarsi in una mera sospensione, ed una sospensione non può diventare un richiamo scritto – può, tuttavia, alleggerirne la portata, riducendo, ad esempio, il periodo di “stop” che porterebbe il dipendente a una sospensione dal lavoro e dalla retribuzione.

Dopo i saluti dell’avv. giuslavorista Serena Triggiani, vicepresidente dell’Ordine degli avvocati di Bari e coordinatrice della commissione lavoro, ha chiuso il convegno l’avv. Francesco Mitolo con un interrogativo: puntare esclusivamente sulla normativa disciplinare e sull’effetto deterrente delle sanzioni previste può condurre ad un miglioramento del rendimento dei dipendenti e, in generale, ad una maggiore efficienza della pubblica amministrazione? Oppure occorrono interventi e strumenti – anche incentivanti – in materia di valutazione del rendimento e del lavoro dei dipendenti in ragione delle mansioni e dei carichi di lavoro, considerati sia come singoli che con riferimento all’ufficio di appartenenza? Valutazioni, queste, da effettuare nel momento in cui si avrà modo di riscontrare, concretamente, la rispondenza della nuova normativa al fine cui è destinata.